震慑幸臣，以免他们胡作非为——贞晓兕见识到了什么叫权力制衡与“敬畏”的运用。
左武卫大将军、检校内外闲厩使、苑内营田使王毛仲...
... （此段描述王毛仲得宠及权势的原文完全保留）然而，就是这么一个人，对宋璟是非常害怕。
后来，王毛仲要嫁女... 唐玄宗笑道：“朕明天替你请客！”
... （此段描述王毛仲嫁女请客，宋璟迟至早退的原文完全保留）
这还是宋璟罢相之后发生的事，由此可知宋璟在位时，像王毛仲等人对他是多么畏惧了。
王毛仲代表的是另一类权力角色——“幸臣”。他们依靠与皇帝的私人亲密关系而获得巨大权力，但往往缺乏制度性的约束。宋璟对待他们的方式，不是正面冲突，而是建立一种基于“敬畏”（Awe）的心理威慑。
非对称权力关系：宋璟的道德声望、法理权威和刚正不阿的形象，构成了一种不同于皇恩宠信的“软权力”。这种权力，即便是王毛仲这样的宠臣也无法挑战，甚至在内心中不得不认同和畏惧。
象征性行为的威力：在王毛仲婚宴上的行为，宋璟传递了几个清晰的信息：1. 我出席是奉皇命，而非给你面子（划清界限）；2. 我不愿与你们过多交往（保持距离）；3. 我的原则高于人情（彰显立场）。这个小小的行为，其象征意义和威慑力远超一次正式的弹劾。
这种敬畏，源于宋璟无可指摘的个人品行和对法度的坚守，使得即便是权力熏天的幸臣，在其面前也不得不收敛。这为法度在权力核心圈的执行，撕开了一道口子。
小兕因鸿胪寺事务，偶尔需与太仆寺（王毛仲曾管辖）交接文书。
她曾远远见过王毛仲一面，其人气焰之盛，连一些高阶官员都避其锋芒。
然而，一次在宫门偶遇宋璟下朝，她亲眼见到了令她难忘的一幕：原本与人谈笑风生、声若洪钟的王毛仲，在瞥见宋璟沉稳身影的瞬间，如同被按下了静音键，笑容瞬间冻结，迅速退至道旁，垂首肃立，姿态恭谨得近乎僵硬，直到宋璟走远才恢复常态。
“这就是‘道德权威’产生的‘威慑效应’（deterrence Effect）吗？”小兕在心中默想，“王毛仲的权力完全来源于皇帝的个人关系，是‘授予型’权力；而宋璟的权威，来源于其行为和品格符合整个文官系统乃至社会公认的‘正道’，是‘获得型’权威。在面对后者时，前者在心理上天然有一种自卑感和不安全感。宋璟就像一面镜子，照出了王毛仲权力来源的不正当性，所以王会感到害怕。这种敬畏，是维持朝堂生态平衡的重要力量。”
开元六年，宋璟曾上奏称：
“括州员外司马李邕、仪州司马郑勉，都有才学，但二人性格喜欢走极端，爱辩论是非。如果全面重用他们，势必带来麻烦；如果永远弃之不用，也可惜了他们的才能。请求分别任命二人为渝州刺史和歙州刺史。”
宋璟又上奏称：“大理卿元行冲素来受人称道，刚刚提拔他时，确实干得不错，令众人交口称赞。然而，经过一段时间后，发现很不称职，请求将他调回左散骑常侍原职，而令李朝隐接替他的职务。陆象先熟悉政务，虽然为政宽厚，却不会放纵罪恶，请求任命他为河南尹。”
贞晓兕记录了宋璟的人事安排，发现了他极其精细化的管理艺术。
对李邕、郑勉：人岗匹配与“特质-因素论” 他识别出这两人具有高才能但性格有显着缺陷（可能偏执、好斗）。
宋璟的解决方案不是简单地弃用，而是进行“人岗匹配”。
刺史职位需要独当一面，相对独立，可以在一定程度上隔离其性格缺陷对中央政务的干扰，同时发挥其才干。这类似于现代人力资源管理中的“特质-因素理论”（trait-Factor theory），将个人特质与职位要求进行最佳匹配。
贞晓兕想到了对元行冲：基于绩效的“能上能下” 他打破了“能上不能下”的官场潜规则。
元行冲在试用期（或考察期）后被证明不称职，果断调整回其擅长的原职（左散骑常侍，更侧重学术、谏议）。
这传递了一个强烈信号：官职是责任和能力的要求，而非单纯的荣誉或待遇。这有助于建立一种“绩效文化”（performance culture）。
对陆象先：“宽严相济”的领导风格识别 他准确判断陆象先“宽厚而不纵恶”的领导风格，适合治理复杂的京畿地区（河南尹），这需要平衡人情与法度。
有人举荐一个叫范知濬的隐士，把他的文章送给宋璟看。宋璟看后，批示道：
“我看了他写的《良宰论》，很是谄媚。身为隐士，就该直抒胸臆，不该如此曲意迎合！假如你觉得你写的文章好，就该直接参加科举考试，一比高下，不可通过其他途径投送。”
在宋璟的影响下，唐玄宗也对企图通过旁门左道获得晋升的人反感。河南参军郑铣、朱阳丞郭仙舟向朝廷设置的意见箱里投诗，唐玄宗看后，下诏：
“看了他们的诗，崇尚道家，至于处理实务，所云却不切实际，就随其所好吧。”
免去二人的官职，勒令他们出家为道士。
这两件事针对的问题古往今来，都是是官场“潜规则”和“投机行为”。
对范知濬：抵制“投射性认同” 范知濬的行为是一种典型的投机：他预先揣摩上位者（宰相）喜欢听什么，然后投其所好（写谄媚文章），试图诱导对方对其产生“此人是人才”的认同。
宋璟敏锐地识破了这种“投射性认同”（projective Identification）的企图，并坚决地将其行为“打回原形”，维护了科举正途的权威。
对郑铣、郭仙舟：清除“信号噪音” 这种投诗行为，是在向官僚系统发送错误的“能力信号”。
如果此类行为得到奖励，会鼓励更多人不去提升实际政务能力，而是钻研如何发送虚假信号，造成人才选拔系统的“信号污染”。
贞晓兕发现，唐玄宗的处理方式（让他们去当道士）极具象征意义：既然你们崇尚道家、不切实际，那就去专业从事此项工作，不要混迹于实务官队伍。这起到了“杀一儆百”的净化效果。
这几份关于人事调动的奏疏内容和处置投机者的案例在朝中流传时，小兕仔细研读后，对宋璟的用人哲学佩服得五体投地。
“宋相简直是一位天才的‘组织发展’专家！”她在自己的“工作笔记”（以唐代方式记录）中写道，“他对李邕、郑勉的处理，体现了‘优势管理’思想：不追求完人，而是把有瑕疵的人才放在能发挥其优势、抑制其劣势的位置上。对元行冲的调整，则是建立了‘干部能上能下’的良性机制，这对于保持官僚系统的活力至关重要，否则就会陷入‘彼得原理’的陷阱（员工晋升到其不能胜任的位置）。”
“至于处理范知濬和投诗者，”她继续分析：
“宋相和陛下是在全力维护人才选拔的‘程序正义’和‘信号真实性’。任何试图绕过法定程序（如科举）的行为，都是在侵蚀帝国根基。允许这种事发生，会产生‘破窗效应’，最终导致整个选拔体系公信力丧失。用现代术语说，他们是在保卫国家的‘人力资本质量’和‘制度资本’。”