“传承之光”大厦顶层的战略会议室，气氛不同于往常任何一次业务讨论。空气中弥漫着一种混合了审视、期待与些许不安的凝重。林砚坐在主位，两侧是周锐、徐薇、沈砚心。而他们的对面，坐着两位气质卓然、眼神锐利的新面孔。
一位是杨哲，四十出头，穿着剪裁合体的深灰色西装，没有系领带，显得干练而不失亲和。他此前在一家全球领先的科技巨头担任人力资源高级总监，以构建敏捷组织体系和卓越领导力培养项目闻名。他的履历表上，是清晰的数据和成功的案例：如何帮助一家数万人的科技公司在三次重大转型中，保持组织活力和人才竞争力。
另一位是秦澜，年纪稍长，约莫四十五六，戴着一副无框眼镜，眼神冷静如磐石。她曾是一家顶级投资机构的运营合伙人，精通企业财务治理、风险控制和资本运作，经手过多个复杂并购案后的整合工作，以铁腕和专业着称。她的存在，本身就代表着严谨与秩序。
这是经过数月搜寻、多轮面试和背景调查后，林砚为“非遗纪元”选定的首席人力资源官（cho）与首席财务官（cFo）最终候选人。今天，并非最终面试，而是让核心团队与这两位潜在的“新血液”进行一次深度碰撞。
“杨先生，秦女士，”林砚开场，语气平和而郑重，“欢迎二位。想必猎头已经向二位详细介绍过‘非遗纪元’的情况。今天请二位来，是想在更开放的语境下，探讨如果我们成为同事，将如何共同面对这家公司现阶段的挑战与未来的可能性。”
她首先看向杨哲：“杨先生，我们目前员工规模已超过两千人，业务横跨传统手工艺、教育、高端零售、国际文化交流乃至科技领域，组织形态复杂。我们既需要保持初创公司的创新活力，又需要建立足以支撑全球化发展的组织能力。您如何看待其中的矛盾？又将从何入手？”
杨哲微微倾身，他的声音沉稳，带着一种经过千锤百炼的自信：“林总，周总，徐总，沈先生。在我看来，‘活力’与‘能力’并非必然矛盾，关键在于组织设计和文化引导。‘非遗纪元’独特的魅力在于其深厚的文化根基和使命感，这是凝聚人心的最大优势，但也可能成为组织僵化的潜在诱因——如果过于强调‘守护’而忽略了‘进化’。”
他停顿一下，观察了一下众人的反应，继续道：“我的初步构想是‘双轨制’。一方面，对于‘天工集’高定、‘数字方舟’这类需要极致创意和专业深度的业务单元，采用更类似于‘工作室’或‘创新实验室’的敏捷模式，赋予高度自主权，弱化流程束缚。另一方面，对于‘国民课堂’、供应链、海外渠道运营等需要标准化和规模效应的业务，则建立更清晰、高效的流程体系。而我的首要任务，是打通这两套系统之间的人才流动、知识共享和协同机制，防止形成新的‘孤岛’。”
他看向沈砚心：“尤其重要的是，如何将沈先生所代表的文化坚守，通过科学的岗位职责、能力模型和绩效导向，转化为每一个相关岗位员工自觉的行为准则，而不是流于口号或成为创新的阻力。这需要人力资源与业务、与文化委员会深度共创。”
沈砚心若有所思，没有立刻回应，但眼神中的审视略微缓和。
林砚转而看向秦澜：“秦女士，我们拒绝了b轮融资，选择了依靠自身盈利支撑战略性增长。这意味着我们对现金流管理、投资效率和风险控制的要求极高。同时，我们的资产很特殊，大量是难以估值的无形资产——传承人的技艺、品牌的文化溢价、数字资产等。您将如何构建我们的财务体系，既支撑野心，又守住底线？”
秦澜推了推眼镜，她的语速不快，每个字都像是经过精密计算：“林总，各位。‘非遗纪元’的财务模型，确实不同于常规企业。我的思路是，建立‘三维财务评估体系’。”
“第一维，是传统的财务报表和现金流管理，这是生存的底线，必须绝对稳健。我会引入更先进的预测模型和风险预警机制。”
“第二维，是‘价值投资评估’。对于‘非遗之光’、‘世界非遗图谱’这类短期内难以盈利，但具有巨大战略价值和社会影响力的项目，不能简单用RoI（投资回报率）衡量。我们需要建立一套独立的评估指标，衡量其在对品牌提升、生态构建、人才吸引等方面的长期贡献，并将其纳入资源分配的决策依据。”
“第三维，是‘文化资产估值’。这是我需要与沈先生团队紧密合作的重点。”她看向沈砚心，目光坦诚，“我们需要尝试为那些顶级的、具有代表性的技艺和作品，建立一套相对客观的、可供内部管理和外部参考的‘文化价值评估框架’。这并非为了将其证券化，而是为了更清晰地认知我们的核心资产，并在合作、保险、传承人激励等方面，提供价值依据。这极具挑战，但至关重要。”
周锐提出了他最关心的问题：“秦女士，在支持业务扩张，尤其是海外投资时，您如何平衡风险与速度？”
“周总，我的原则是‘风险前置，精准投放’。”秦澜回答得毫不迟疑，“我会建立一套覆盖投资全周期的风险管理流程，从尽调、投决到投后管理。但流程的目的不是阻碍，而是为了更精准地识别和管理风险，确保每一分钱都花在刀刃上。对于海外市场，我会建议采取‘枢纽辐射’与‘战略合作’并举的模式，控制重资产投入，优先通过合作撬动资源，降低单一市场的系统性风险。”
整个交流过程，林砚大多时间在倾听，观察着杨哲和秦澜与她的核心团队之间的化学反应。她能看出周锐对秦澜严谨逻辑的欣赏，徐薇对杨哲关于创新单元组织模式的兴趣，以及沈砚心在听到“文化资产估值”时，那瞬间的蹙眉与随后的深思。
她知道，引入这两位背景迥异、思维模式高度专业化的职业经理人，必然会给“非遗纪元”带来阵痛，甚至会暂时打破原有的权力平衡和决策习惯。他们就像两把精密的手术刀，要对已然有些臃肿和僵化的组织肌体进行解剖与重塑。
但她也确信，这是帝国要迈向下一阶段，必须经历的“成人礼”。不能再仅仅依靠创始团队的经验和直觉，去驾驭一个日益复杂的全球化生态。
会谈结束，送走杨哲和秦澜后，会议室里陷入短暂的沉默。
“很锋利。”周锐率先评价，“秦澜对风险和控制的理解，正是我们现在需要的。杨哲的思路也很清晰，双轨制或许能解决我们一部分效率与创新的矛盾。”
“杨哲关于文化准则落地的想法，有点意思。”徐薇表示认可，“但具体怎么做，需要碰撞。”
沈砚心最后开口，语气沉重：“那个文化资产估值……概念上我能理解其必要性，但操作起来必须极其谨慎，绝不能将技艺本身货币化，那是对传承的亵渎。需要设定严格的边界。”
林砚看着她的伙伴们，知道他们已经意识到了引入外部力量的必要性，尽管仍有各自的顾虑。
“他们不是来取代我们，而是来补全我们。”林砚总结道，“用他们的专业，来解放我们的精力，让我们能更专注于战略、文化和真正的创新。这个过程会有摩擦，但这是成长的代价。”
她心中已有了决定。帝国的航船，需要更精密的仪表盘和更专业的领航员，才能驶向更浩瀚的海洋。引入杨哲和秦澜，标志着“非遗纪元”正式向现代化、专业化的企业治理，迈出了关键而坚决的一步。
第196章 完